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	●男女雇用機会均等法の全面施行 平成１１年４月１日から「雇用の分野における男女の均等な機会および待遇の確保等に関する法律」（改正男女雇用機会均等法）が全面施行となった。主な改正点は以下のとおりである。 ●男女の均等な機会および待遇の確保 (１)女性労働者に対する差別の禁止 これまでは、事業主の努力義務となっていた募集・採用、配置・昇進、教育訓練について、男性と差別的取扱いをすることを禁止した。これにより募集から定年・退職・解雇（従来から禁止）にいたる雇用管理全般に差別禁止規定がそろった。また、これまで認められていた女性のみの募集や配置の優遇措置も、女性の職域を固定化したり、男女コース別分離をもたらす等の弊害が生じるので、原則として禁止された。 (２)積極的差別是正への援助 これまで女性の少なかった職種に積極的に採用するなど、事業主が男女労働者の間に事実上生じていた差の解消を目指して、自主的に積極的に取り組む場合、国は相談、助言、情報提供そのたの援助をおこなうことができる規定を新設した。 ●実効性を確保する措置の強化 (１)企業名の公表 前記の差別を禁止する規定に違反した事業主に対しては、労働大臣あるいは都道府県少年室長は、報告を求め、または助言、指導もしくは勧告することができるが、この勧告に従わなかった悪質な違反企業については、労働大臣はその企業名を公表する制度が新設された。しかし、罰則の規定はなく、行政処分でもない是正勧告という間接的な制裁方針には失望、疑問視する声がある。 (２)調停制度の改善 女性労働者と事業主との間の紛争解決をはかる手段としての調停について、これまでは機会均等調停委員会の調停開始の要件に、当事者双方の同意を必要としていたが、当事者の一方つまり女性の側からだけの申請でも可能となった。また、女性労働者が女性少年室長へ助言、指導などを求めたり、調停を申請したことを理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止が明文化された。 ●女性労働者の就業に関する配慮措置 事業主は、職場における性的な言動に起因する問題（いわゆるセクシャルハラスメント）を防止するため、雇用管理上必要な配慮をしなければならない規定が新設された。事業主の配慮義務は実質的には努力義務に等しいものであるが、労働大臣は配慮すべき事項についての指針を策定し告示した。